Diversität ohne Dogma: Wie Unternehmen DEI neu erfinden müssen

Als der US Supreme Court 2023 Affirmative Action an Universitäten für verfassungswidrig erklärte, schickten Corporate-America-Anwälte ihre Mandanten in einen Überprüfungsmodus. Konzerne wie PwC strichen Diversitätsziele, andere öffneten Förderprogramme für alle Hautfarben. Doch die von manchen erwartete große Abwicklung von DEI-Programmen blieb aus: In einer Befragung von 194 Personalvorständen durch den Conference Board Ende 2023 plante kein einziger, Diversitätsinitiativen zurückzufahren. „DEI galt einst als über dem Gesetz stehend“, sagt Kenji Yoshino, Direktor des Meltzer Center for Diversity an der NYU Law School. „Jetzt ist das Gesetz mit Wucht auf dieses Feld niedergekommen – es ist ein neu regulierter Raum.“

Dabei ist der juristische Druck vor allem ein US-amerikanisches Phänomen. Das eigentliche Problem ist universeller: Trotz jahrzehntelanger Bemühungen sind die Fortschritte bescheiden. Die Arbeitslosenquote Schwarzer Amerikaner liegt konsistent beim Doppelten der Weißen. Im EU-Raum verdienten Frauen 2022 im Schnitt 13 Prozent weniger als Männer. Fast jeder sechste Beschäftigte über 50 in den USA berichtete, wegen des Alters abgelehnt worden zu sein. „Ich mache diese Arbeit seit 25 Jahren – welchen Fortschritt haben wir wirklich erzielt?“, fragt MaryAnne Howland, Direktorin für Equity, Inclusion und Justice beim Beratungsunternehmen BSR.

Neue Ansätze setzen nicht auf Sensibilisierungstraining, sondern auf Verhaltensdesign. Iris Bohnet, Verhaltensökonomin an der Harvard Kennedy School, entwickelt gezielte Interventionen an konkreten Entscheidungsmomenten. In einem Projekt mit Ericsson zeigte ein fünfminütiges Video kurz vor der Einstellungsrunde messbar, wie Lücken bei der Einstellung unterrepräsentierter Gruppen reduziert wurden. „Die meisten Menschen sind mit tausend Dingen beschäftigt, und ein Training beeinflusst keine Entscheidung in 3 Monaten“, sagt sie. „Wir müssen das in Systeme, Praktiken und Abläufe einbauen.“ Joan Williams, Professorin an der UC Law San Francisco, arbeitet mit „Bias Interrupters“ – kompakten Werkzeugkästen, die bestehende Prozesse bei Einstellungen, Beurteilungen oder Meetings gezielt korrigieren.

Als strategischer Mittelweg zwischen Quotenpolitik und Rückzug gilt zunehmend Allyship – gegenseitige Unterstützung über Gruppen hinweg, offen für alle und daher rechtlich unangreifbar. Scotiabank hat Allyship zum Kernelement seiner Unternehmenskultur gemacht und hält inzwischen jährliche Allyship-Gipfel ab. „Unser Fokus auf Allyship war ein Differenzierungsmerkmal als bevorzugter Arbeitgeber“, sagt Chief Sustainability Officer Meigan Terry. Für Yoshino ist die Richtung klar: „Es gibt breit angelegte, unumkehrbare gesellschaftliche Trends. Für mich steht die Schrift an der Wand, wie wir eine global vernetzte Gesellschaft managen müssen.“