Sinkende Gehälter im Nachhaltigkeitsmanagement
Erstmals seit Beginn der Erhebung sinken die Gehälter im deutschen Nachhaltigkeitsmanagement: Das mittlere Bruttogehalt liegt 2026 bei 72.000 Euro und damit 5,3 Prozent unter dem Vorjahr. Auch personelle Ressourcen und Budgets gehen zurück. Am stärksten trifft es Berufseinsteiger und Großunternehmen. Die Wechselbereitschaft sinkt – das Berufsfeld werde erwachsen, so die Autoren.
04.08.2026
Der Aufschwung des Nachhaltigkeitsmanagements in deutschen Unternehmen ist vorerst gestoppt. Das ist das zentrale Ergebnis des Sustainability People Report 2026, den die Vermittlungsagentur sustainability people gemeinsam mit EY, Haufe Sustainability und der DKB Ende Juni vorgelegt hat. Siebenhundertvierzig Personen haben im April 2026 an der Befragung teilgenommen, darunter 551 in Unternehmen angestellte Nachhaltigkeitsverantwortliche. Damit ist die Erhebung eine der größten ihrer Art im deutschsprachigen Raum.
Das mittlere Brutto-Jahresgehalt vollzeitbeschäftigter Nachhaltigkeitsmanager liegt 2026 bei 72.000 Euro und ist gegenüber dem Vorjahr um 5,3 Prozent im Median gesunken. Damit liegt es wieder auf dem Niveau von 2023. Der gesamtdeutsche Arbeitsmarkt wuchs im selben Zeitraum um 2,1 Prozent. Am härtesten trifft der Rückgang Berufseinsteiger mit weniger als zwei Jahren Nachhaltigkeitserfahrung: Ihre Gehälter fielen um 15 Prozent auf im Median 54.000 Euro. Auch in großen Unternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten geben die Gehälter um 8,1 Prozent nach.
„Wer jetzt bleibt, legt das Fundament für den nächsten Aufschwung“, ordnet Christoph Herzog, Chefredakteur von Haufe Sustainability, die Entwicklung ein. Eine erstmals durchgeführte Regressionsanalyse zeigt, dass Führungsverantwortung und allgemeine Berufserfahrung die stärksten Treiber von Gehaltsunterschieden sind – die fachliche Nachhaltigkeitserfahrung wiegt geringer. Wer ein Team von fünf bis zehn Personen führt, verdient rund 34 Prozent mehr als eine Person ohne Führungsverantwortung.
Auch personell und finanziell wird zurückgebaut. In großen Unternehmen sank die Zahl der Vollzeitäquivalente für Nachhaltigkeit im Median von 6,0 auf 4,9. Die Budgets gehen in allen Größenklassen zurück – am stärksten bei kleinen Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitenden, wo sie um 42 Prozent auf 70.000 Euro einbrachen. Auch mittelgroße Unternehmen kürzen um ein Drittel, große Unternehmen um gut 22 Prozent. Parallel setzt sich ein struktureller Trend fort: 62 Prozent der Befragten bezeichnen sich als „Allrounder“, während thematische Spezialisierungen wie Klimamanagement (minus 9 Prozentpunkte) oder Kreislaufwirtschaft (minus 8,1 Prozentpunkte) an Häufigkeit verlieren.
Ausgelöst habe die Konsolidierung nach Einschätzung der Studienautoren das Omnibus-Verfahren der EU-Kommission zur Überarbeitung der Berichtspflichten. „Mangelnde Relevanz ist nicht das Problem, sondern wirtschaftlicher Druck und politischer Gegenwind“, betont Riccarda Crantz, Head of ESG (in-house) bei EY Deutschland. Nach ihrer Einschätzung verzögert der Omnibus die Nachhaltigkeitsagenda um mindestens zwei Jahre. Regulatorische Unsicherheit rangiert im begleitenden sustainability people Pulse mit 24,5 Prozent an dritter Stelle der Top-Herausforderungen – hinter fehlender interner Akzeptanz und Budgetmangel.
Trotz des Gegenwinds bleibt die Jobzufriedenheit mit 58 Prozent stabil. Die Wechselbereitschaft sinkt sogar deutlich: von 49 Prozent 2024 auf nun 40 Prozent. Wer wechselt, bleibt zu 81 Prozent im Nachhaltigkeitsbereich. Zugleich verschiebt sich die Motivationslage. Der Wunsch nach struktureller Verlässlichkeit – faire Arbeitsbelastung, angemessene Tool-Ausstattung, klare Karrierewege – gewinnt gegenüber sinnstiftenden Motiven an Bedeutung. Neu unter den Top-Wechselgründen: mangelnde Aufstiegs- und Weiterentwicklungschancen mit 62 Prozent, ein Plus von 11,7 Prozentpunkten.
Wer bleibt, wird aktiv: 70 Prozent der Verbleibenden bauen eigene Kompetenzen aus, 64 Prozent stärken gezielt den internen Business Case für Nachhaltigkeit. Dazu passt eine Beobachtung aus dem Kundenkontakt. „Was als regulatorische Berichtspflicht begann, ist längst zum Wettbewerbsargument geworden“, sagt Kerstin Heinrich, Head of Corporate Sustainability beim Roboterhersteller KUKA. Kunden, Banken und Investoren übernähmen zunehmend die treibende Rolle, die die EU-Regulierung teilweise abgegeben habe.
Für Unternehmen ist das eine doppelte Botschaft. Nachhaltigkeit ist als reines Reporting-Pflichtprogramm nicht mehr zu rechtfertigen – wohl aber als strategische Funktion mit belegbarem Wertbeitrag. Rund 53 Prozent der Befragten erleben ihre Geschäftsführung als unterstützend, geringfügig mehr als im Vorjahr. Der sustainability people Pulse erreichte im Frühjahr 2026 mit 60 Punkten seinen bisher höchsten Stand. Die Talsohle scheint durchschritten, das Berufsfeld reift – wenn auch mit weniger Rückenwind als in den CSRD-Boomjahren.
Interview mit Tabea Leukhardt, Chief Impact Officer bei Sustainability People
UmweltDialog: Der Report zeigt, dass allgemeine Führungserfahrung das Gehalt stärker treibt als fachliche Nachhaltigkeitsexpertise. Entwertet der Markt gerade das Spezialwissen, das er vor zwei Jahren noch dringend gesucht hat?
Tabea Leukhardt: Nein, und ich glaube, das ist die falsche Frage. Was der Report zeigt, ist keine Entwertung, sondern eine Normalisierung. Nachhaltigkeitsmanagement war lange ein Sonderfall: eine recht junge Funktion, in der fachliches Engagement selbst schon ein knappes Gut war, weil kaum jemand es konnte. Das war nie ein stabiler Zustand. Vor dem Omnibus hatten wir einen Arbeitnehmer:innen-Markt und die hohen Gehälter gingen dahin, wo jemand ein CSRD-Glossar auswendig konnte. Durch das Omnibus Auf und Ab ist der Markt gereift und es gelten die Regeln, die für jede andere Konzernfunktion auch gelten: Es wird bezahlt, wer Teams führt und Budgets verantwortet. Der Report zeigt genau das, mittleres Bruttojahresgehalt 2025 bei 72.000 Euro, minus 5,3 Prozent gegenüber dem Vorjahr, während die Löhne in Deutschland insgesamt um 2,1 Prozent stiegen. Das tut weh, gerade bei Berufseinsteiger:innen mit wenig Erfahrung, minus 15 Prozent, und in Großunternehmen, minus 8,1 Prozent. Aber die Lektion daraus ist nicht "Fachwissen zählt nicht mehr". Die Lektion ist: Fachwissen ohne Führungserfahrung war nie die Eintrittskarte in hohe Gehaltsklassen.
Die Budgets schrumpfen, gleichzeitig steigt Euer Pulse-Index auf ein Rekordhoch. Wie passt das zusammen – ist das Zweckoptimismus, oder steckt dahinter ein echtes Reifesignal?
Leukhardt: Was sich verbessert hat, ist die Erwartungshaltung, und zwar zum ersten Mal seit dem Einschnitt durch den EU-Omnibus wieder ins Positive. Menschen, die durch die schlechteste Phase durch sind, kalibrieren ihre Erwartungen neu, nicht nach oben in Richtung Boom, sondern nach unten in Richtung Realismus, und das entspannt. Dazu passt, dass die Angst vor Jobverlust um fast zehn Prozentpunkte gesunken ist, nur noch jede fünfte Person nennt das als Wechselgrund, und dass die Zufriedenheit mit 58 Prozent stabil bleibt. Das ist kein "uns geht's super", das ist "wir wissen jetzt, woran wir sind". Genau diese Verlässlichkeit, auch wenn sie unbequem ist, ist das eigentliche Reifesignal.
Riccarda Crantz von EY spricht von einer Verzögerung um mindestens zwei Jahre durch den Omnibus. Was ratet Ihr Berufseinsteigern, die jetzt mit 15 Prozent Gehaltsrückgang den Preis dafür zahlen – durchhalten oder umsatteln?
Leukhardt: Durchhalten, aber nicht passiv abwarten. Die Verzögerung durch den Omnibus ist real, und wenn Riccarda Crantz (EY) von mindestens zwei Jahren spricht, sollte niemand darauf hoffen, dass sich das von selbst löst. Trotzdem würde ich niemandem raten, das Feld jetzt zu verlassen, weil genau das Feld sich gerade neu sortiert, und wer jetzt bleibt und sich breiter aufstellt, sitzt in zwei Jahren an einer besseren Position als jemand, der aussteigt und wieder neu einsteigen muss. Konkret heißt das: nicht nur Berichtspflicht können, sondern die Themen bespielen, die unabhängig vom Regulierungszyklus bleiben. Lieferketten, Finanzierung, Biodiversität, echte Transformationsprojekte. Und der Report gibt noch einen zweiten Hinweis: der zweitwichtigste Wechselgrund 2026 ist fehlende Aufstiegsperspektive, 62 Prozent, fast zwölf Prozentpunkte mehr als im Vorjahr. Wer durchhält, sollte das aktiv einfordern, nicht abwarten, ob der Arbeitgeber irgendwann einen Karriereweg anbietet.
Der Bericht beschreibt eine Verschiebung von Sinn-Motiven hin zu struktureller Verlässlichkeit – Karrierewege, Tools, faire Workloads. Wird Nachhaltigkeitsmanagement damit zum normalen Konzern-Job, und wäre das ein Verlust oder ein Gewinn?
Leukhardt: Gewinn, ohne Wenn und Aber. Die Sinn-Erzählung war nie das Problem, aber sie war auch nie tragfähig als einziges Fundament. Man kann von Haltung nicht (mehr) die Miete bezahlen, und man baut auf Haltung allein auch keine zehnjährige Karriere. Dass jetzt Karrierewege, Tools und faire Workloads wichtiger werden, ist genau das, was diesem Berufsfeld gefehlt hat, um den politischen Zyklus zu überleben, statt mit jeder Gesetzesänderung komplett neu verhandelt zu werden. Ein Job, der nur über Mission funktioniert, brennt die Leute aus, sobald die Mission mal nicht en vogue ist, siehe Omnibus. Ein Job, der über Struktur funktioniert, hält auch dann, wenn der Rückenwind fehlt. Das ist nicht das Ende der Haltung im Nachhaltigkeitsmanagement, das ist der Moment, in dem das Feld erwachsen wird.
