Wie ESG-Ziele die Vergütung von Vorständen und Führungskräften in Unternehmen prägen
Nachhaltigkeitsziele sind aus der variablen Vergütung von Vorstandsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften nicht mehr wegzudenken. Gleichzeitig wird das Thema auch für Vergütungssysteme bei Führungskräften unterhalb des Vorstands immer wichtiger. Expertinnen Dr. Laura Krings und Dr. Claudia Schrimpf-Dörges erläutern, wie Unternehmen Nachhaltigkeit strategisch und rechtssicher in Vergütungsmodelle integrieren.
15.10.2025
Gesetzliche Rahmenbedingungen haben zu signifikanten Veränderungen bei den Vergütungsstrukturen von Vorständen geführt. Regelwerke wie das Gesetz zur Umsetzung der zweiten europäischen Aktionärsrechterichtlinie, der Deutsche Corporate Governance Kodex und die Corporate Sustainability Reporting Directive unterstreichen die Notwendigkeit für bestimmte Unternehmen, Vergütungsstrukturen auf Nachhaltigkeitsziele auszurichten. Zudem fordern Investoren zunehmend, dass Ziele aus den Bereichen Umwelt, Soziales und gute Unternehmensführung („Environment, Social, Governance“, ESG-Ziele) auch in die Vergütung von Führungskräften und Mitarbeitenden einfließen.
Erfolgsfaktor für die praktische Umsetzung ist eine strategische Planung, die auch Nachhaltigkeitsaspekte und -Ziele einbezieht, und die Implementierung von klaren, messbaren ESG-Zielen. Damit stellen Unternehmen sicher, dass ihre Vergütungssysteme nicht nur den gesetzlichen Anforderungen entsprechen, sondern auch einen Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung leisten. Das fördert zudem die Reputation und stärkt die Mitarbeitendenbindung.
Was gilt es bei der Einführung beziehungsweise dem Ausbau von Nachhaltigkeit in Vergütungsmodellen in Unternehmen zu beachten?
- Ein Schlüsselfaktor: Messbare ESG-Ziele im Performancemanagement. Etwa durch ESG-bezogene Projektboni, die den erfolgreichen Abschluss von ESG-Initiativen oder das Erreichen konkreter Meilensteine honorieren. Das schafft klare Anreize für nachhaltiges Handeln.
- Der Betriebsrat kann in der Regel nicht verlangen, dass der Arbeitgeber entsprechende Vergütungsmodelle realisiert. Er hat aber ein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber nachhaltigkeitsbezogene Maßnahmen in Vergütungssystemen beschließt. Deshalb kann es sinnvoll sein, ESG-Kriterien in Betriebsvereinbarungen zu integrieren und so Nachhaltigkeitsziele und Arbeitsprozesse klar zu regeln. So lassen sich nachhaltige Maßnahmen im Einklang mit dem Betriebsverfassungsgesetz umsetzen.
- Besteht kein Betriebsrat, empfiehlt sich eine Unternehmensrichtlinie mit spezifischen, messbaren ESG-Kriterien als Grundlage für die variable Vergütung. Das fördert eine nachhaltige Unternehmenskultur und schafft Anreize für alle Mitarbeitenden, aktiv zu den definierten Zielen beizutragen.
- Die ausgewählten ESG-Ziele müssen eng mit den strategischen Ambitionen in der Finanz- und ESG-Welt des Unternehmens verknüpft sein. Nur so können sie echte Wirkung entfalten.
- ESG-Ziele müssen mit dem Wandel von Märkten, Regulatorik und gesellschaftlichen Erwartungen Schritt halten. Jährliche Bewertungen der Zielerreichungen können helfen, Fortschritte zu messen und Ziele dynamisch weiterzuentwickeln.
