11.12.2018

30.08.2018

Personalmanagement

Personalentwicklung: Wer suchet, der bindet

Fachkräftemangel und kein Ende: Der demografische Wandel lässt mehr und mehr Branchen mit unbesetzten Stellen zurück. Auf dem Bewerberstuhl sitzen mittlerweile die Unternehmen und buhlen um immer weniger Talente. Gleichzeitig verlieren aber auch etablierte Arbeitsstrukturen und -stellen durch die Digitalisierung an Relevanz. Zeit für Innovationen und neue Konzepte. Oder zumindest für die Frage: Was macht eine zeitgemäße Personalentwicklung überhaupt aus?

Personalentwicklung: Wer suchet, der bindet

Monica backt eine Torte. Und erzählt beiläufig: Sie spricht fließend Englisch und Rumänisch, organisiert gerne und kann gut mit Zahlen umgehen. Während sie der Kamera von ihrem Auslandsaufenthalt in Australien berichtet, wächst das Backwerk Schicht um Schicht zu einem wahren Tortenturm heran. Plötzlich gerinnt die Buttercreme. Kein Problem für die junge Frau, so kann sie gleich auf ihre Hartnäckigkeit und Zielstrebigkeit hinweisen. Irgendwann, als die Torte in der Zuckerglasur gerade ihre kalorienreiche Perfektion findet, beichtet Monica: Sie kennt sich sehr gut mit dem Microsoft Office-Programm „Excel“ aus. Ein verschmitztes Lächeln folgt, als sei das etwas Peinliches. Das wirkt sympathisch. Tabellenkalkulation als Kalkül.

Was nach dem neuesten Video einer Influencerin im YouTube-Kosmos klingt, ist in Wahrheit das Bewerbungsvideo einer jungen Frau auf dem Internetportal „JobRocker“. Das im Bewerbungsverfahren unverbrauchte Videoformat beflügelt besonders Digital Natives zu skurrilen Ideen, Kuchenbacken ist nur ein Beispiel davon. Die Jobsuchenden zeichnen Biografien im Zeitraffer, erstellen Animationsfilme oder tragen die Bewerbung gleich direkt singend vor. Manch einer räumt auch augenzwinkernd ein, dass er nicht so recht wisse, warum und worauf er sich bewerbe. Ob die Ironie ankommt, bleibt dem Betrachter und damit dem potenziellen Arbeitgeber überlassen. Trockene Lebensläufe und mit standardisierten Floskeln gespickte Anschreiben scheinen jedenfalls keinen Platz mehr in der „New Work“-Kultur zu haben. Die Transformation der Arbeitswelt hat die Personalabteilungen eingeholt.

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Füreinander bestimmt

JobRocker erspart Kandidaten und Unternehmen die manuelle Suche. Arbeitssuchende laden ihren Lebenslauf und ergänzende Informationen (z.B. in Form der Videos) hoch, so sie sie für wichtig halten. Ein Algorithmus gleicht Jobprofile mit den Angaben der Bewerber ab. Wenn alles stimmt, finden Bewerber und Unternehmen zueinander, ganz automatisch. Die digitalen HR-Plattformen bergen aber weitaus mehr Potenzial als die bloße Automation von redundanten Prozessen.

Die Plattform „Tara“ greift den Servicegedanken auf und nimmt dabei zusätzlich gesellschaftliche Aspekte in den Blick. Ursprünglich als digitaler Projektmanager konzipiert, sollte Tara selbstständig freischaffende Programmierer auf Projektbasis aus einer Datenbank rekrutieren. Nach einem BBC-Bericht kristallisierte sich für die Gründer Iba Masood und Syed Ahmed aber zusätzlich eine politische Dimension heraus: Wie kann das im Silicon Valley vorherrschende Stereotyp des weißen Programmierers mit Elite-Uni-Abschluss demografisch aufgebrochen werden? Die beiden Digitalexperten modifizierten in der Folge die Datenbank, sodass potenzielle Kandidaten allein anhand ihrer früheren Arbeit und Fähigkeiten bewertet werden. Biografische und ethnologische Aspekte sind für Tara vollkommen irrelevant – das Ideal der Gleichberechtigung gewinnt so zumindest im Technologiesektor an Substanz.

Der Weg ins Bewerbungsgespräch führt immer seltener über die klassische Bewerbungsmappe.
Der Weg ins Bewerbungsgespräch führt immer seltener über die klassische Bewerbungsmappe.

Neue Lernplattformen

Die Automobilbranche ist besonders von den Umwälzungen auf dem Arbeitsmarkt betroffen. Eine aktuelle Oliver Wyman-Analyse ergab: Die Digitalisierung wird bis 2025 jeden zweiten Arbeitnehmer bei deutschen Automobilproduzenten betreffen. Die Konzerne benötigen in den nächsten zehn Jahren bis zu 30 Prozent weniger Mitarbeiter, um das derzeitige Produktionsvolumen zu halten. „Ob die Mitarbeiterzahl tatsächlich reduziert werden muss oder durch Wachstum ausgeglichen werden kann, hängt vom Unternehmenserfolg ab“, sagt Romed Kelp, Partner bei Oliver Wyman, gegenüber der Presse. Konsequenzen für die gesamte Belegschaft hat die Digitalisierung der Arbeitsprozesse so oder so. Nach der Analyse müssen bis 2025 rund ein Viertel der Mitarbeiter im Umgang mit neuen digitalen Tools geschult werden. Fachkräfte wie Data Scientists, die Analysten und Herren der Datenbanken, gewinnen zunehmend an Bedeutung.

Das weiß man auch beim deutschen Traditionshersteller Porsche, obwohl die Zahlen gegen den Trend laufen: Mit rund 30.500 Mitarbeitern hat der Konzern jetzt erstmals seit Firmengründung die 30.000-Marke überschritten. 2010 waren es gerade mal 13.000 Mitarbeiter. „Bei Porsche tragen das Produkt, die Marke und das Image dazu bei, dass wir sehr viele Bewerbungen bekommen“, sagt Personalvorstand Andreas Haffner. Für den Strukturwandel rüsten sich die Stuttgarter trotzdem oder gerade deswegen: „Wir haben beispielsweise im Januar eine neue elektronische Lernplattform gestartet, die es den Mitarbeitern ermöglicht, sich höchst individuell den Themen der digitalen Transformation zu widmen und sich selbstbestimmt weiterzuentwickeln. Wir haben bereits mehr als 12.000 Registrierungen. Das spricht für sich“, so Haffner weiter. Im direkten Austausch mit der Arbeitnehmervertretung implementiert Porsche zunehmend moderne Arbeitsmethoden wie das „Agile Arbeiten“.

Zeitgemäße Jobarchitektur

Als Lernplattform, vor allem aber als ganzheitliches Konzept der Personalplanung ist das Programm „skillsUP!“ der Deutschen Telekom angelegt. Dafür steht zunächst eine Generalüberholung der unternehmensinternen Jobarchitektur an: Die 5.500 deutschen Stellenprofile des Telekommunikationsanbieters sollen auf unter 1.000 reduziert werden.

Agiles Arbeiten

Agiles Arbeiten bezeichnet eine Managementmethodik, die starre Verwaltungsprozesse in Unternehmen durch mehr Flexibilität aufzubrechen versucht. Agile Unternehmen verteilen die Verantwortung weg vom Management hin zu kleineren Arbeitsteams, die eigenverantwortlich handeln.

„Viele unserer aktuellen Jobprofile sind redundant. Und manche Tätigkeiten verschwinden auch vollends“, erklärt Dietmar Welslau, Senior Vice President Human Resources Management bei der Deutschen Telekom in einem Interview gegenüber dem Haufe-Verlag. Unter dem Motto „Lust am lebenslangen Lernen“ soll das Programm diese neue Job-Architektur mit dem Skill-Management des Unternehmens verbinden und Mitarbeiter zu konstanter Weiterbildung ermutigen. Führungskräfte erhalten in dem transparenten System jederzeit Einblicke über die Fähigkeiten der Mitarbeiter, können „Skill-Lücken“ identifizieren, Weiterbildung anstoßen oder auf dem externen Arbeitsmarkt nach Personal suchen. Telekom-Personalvorstand Christian Illek ist zuversichtlich, dass skillsUP! die digitale Transformation der Telekom vorantreiben wird: „Wir wollen schneller und einfacher werden. Dafür brauchen wir vor allem Flexibilität und Transparenz in der Personalplanung. Mit skillsUP! schaffen wir das dafür notwendige Fundament.“ Auf dem antiquierte Bewerbungsmappen vermutlich nur noch wenig Platz finden werden.

 
 
Quelle: UmweltDialog
 

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