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Sonntag, 24.September 2017

10.08.2012

E.ON setzt bei Frauenförderung auf Freiwilligkeit

Regine Stachelhaus ist ein bekanntes Gesicht: Als Mitglied des Vorstands bei E.ON nimmt sie vor allem beim Thema Frauen in Führungspositionen eine Vorreiterolle ein. In öffentlichen Diskussionen und bei E.ON selbst macht sie sich für die Förderung der Frauen stark. Dabei spricht sie sich gegen die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote aus und plädiert auf die Selbstverpflichtung der Unternehmen. Erklärtes Ziel E.ONs ist es, den derzeitiges Frauenanteil im Management konzernweit zu verdoppeln. Zur Förderung von Chancengleichheit und Vielfalt in der Belegschaft hat E.ON konkrete Maßnahmen entwickelt.

Regine Stachelhaus, Mitglied des Vorstands bei E.ON. Foto: E.ON
Regine Stachelhaus, Mitglied des Vorstands bei E.ON. Foto: E.ON

Für Regine Stachelhaus steht fest: „Die Selbstverpflichtung der Unternehmen ist der richtige Weg. Auch deshalb, weil jedes Unternehmen im DAX andere Voraussetzungen hat. Nicht in allen Branchen ist es leicht, den Anteil von Frauen schnell auf ein hohes Niveau zu steigern.“ Die unterschiedliche Wirklichkeit in den Ausbildungsgängen und Branchen dürfe nicht ignoriert werden, so Stachelhaus. Bei E.ON sind derzeit knapp 30 Prozent der Beschäftigten Frauen - der Anteil an weiblichen Führungskräften konnte gegenüber dem Vorjahr konzernweit um einen Prozentpunkt auf 12,5 Prozent gesteigert werden. „Unser Ziel ist es, diesen Anteil für den Gesamtkonzern mehr als zu verdoppeln“, sagt Stachelhaus. Als ein wichtiger Meilenstein auf dem Weg dorthin soll der Frauenanteil im Management in Deutschland bis 2016 von aktuell 9,5 Prozent auf 14 Prozent gesteigert werden.

Eigenverantwortliche Karrieregestaltung

Konkrete Zielsetzungen werden im Rahmen des 2010 gestarteten konzernweiten „Gender-Diversity-Projekts“ von E.ON formuliert, in dem außerdem unterstützende Maßnahmen entwickelt werden. Dazu gehört zum Beispiel die Verpflichtung, bei der Besetzung vakanter Führungspostionen mindestens einen Mann und eine Frau als potenzielle Nachfolger zu benennen. Ebenso die konzernweiten „Mentoring-Programme“, die die eigenverantwortliche Karrieregestaltung unterstützen. Dabei bekommen die Teilnehmer einen erfahrenen Mentor jenseits des Chef-Angestellten-Verhältnisses zur Seite gestellt, der sie durch persönliche und karriererelevante Tipps berät. Da sich dieses Angebot sowohl an Frauen als auch an Männer richtet, rief E.ON 2009 erstmals ein konzernweites Mentoring-Programm ausschließlich für weibliche Führungskräfte ins Leben. Nach erfolgreichem Verlauf kam 2010 ein weiteres dieser Art hinzu. E.ON plant nun, das Thema Diversity fest in das Trainingsangebot für Nachwuchskräfte einzubinden.

Besondere Talente der Frauen

„Ich würde nicht sagen, dass Frauen besser sind als Männer, aber sie haben andere Talente: McKinsey hat schon vor einigen Jahren festgestellt, dass Frauen Führungsqualitäten mitbringen, die gerade Unternehmen in Krisenzeiten zu Gute kommen. Sie sind zum Beispiel teamorientierter und in vielen Fällen besser in der Kommunikation“, erklärt Vali Bluma, Leiterin Personalmarketing und -kommunikation bei E.ON und Projektleiterin des konzerneigenen, internen Frauen-Netzwerks „FInE“ - Frauen in der Energiewirtschaft. Es richtet sich an Frauen in Führungspositionen und Nachwuchsführungskräfte und soll dem regen Austausch fördern sowie einen positiven Beitrag zur Unternehmenskultur leisten. Daneben kümmert sich das E.ON-Projekt „IngE“ um die gezielte Förderung von Frauen in Ingenieurs- und technischen Berufen. Im vergangenen Jahr engagierten sich rund 160 Ingenieurinnen und Technikerinnen bei „IngE“ und über 80 weibliche Führungs- und Nachwuchsführungskräfte bei „FinE“.

Technische Berufe „schmackhaft“ machen

E.ON will erreichen, dass sich mehr junge Frauen für technische Berufe begeistern - auch um weitere Potentiale aufzudecken. Ein Aspekt, der in Zeiten sinkender Zahlen qualifizierter Nachwuchskräfte stark an Bedeutung zunimmt: „Wir spüren bereits jetzt die ersten Ausläufer eines riesigen Fachkräftemangels - ganz besonders in kritischen Bereichen wie den technisch-naturwissenschaftlichen Berufen. Dieser Mangel wird in den nächsten Jahren noch stark zunehmen“, warnt Stachelhaus. Daher engagiert sich E.ON unter anderem in Projekten wie „Komm, mach' MINT“, einem nationalen Pakt für Frauen in naturwissenschaftlich-technischen Berufen. Dieser richtet sich an junge Frauen auf der Schwelle zwischen Schule und Beruf, verschafft ihnen einen praxisnahen Einblick in entsprechende Berufe und zeigt Chancen auf. Darüber hinaus fördert der Konzern durch das Berliner Karrierezentrum „femtec“ engagierte Studentinnen aus den Natur- und Ingenieurswissenschaften. Über dieses Netzwerk erhalten die Frauen Zugang zu Careerbuilding-Programmen oder Exkursionen in Partnerunternehmen.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatem ermöglichen

E.ON macht die Frauenförderung zu einem Schwerpunktthema im Rahmen des „Diversity-Managements“. Doch das Enagement des Konzerns geht darüber hinaus: So kümmert man sich auch um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. E.ON unterstützt unter anderem die 2010 ins Leben gerufene Initiative „Familienbewusste Arbeitszeiten“ des Bundesfamilienministeriums und des Deutschen Industrie- und Handelskammertags. „Wirtschaft und Gesellschaft sind darauf angewiesen, dass Menschen Zeit für Verantwortung haben und gleichzeitig Leistung in ihrem Beruf bringen können. Flexible Arbeitszeiten ermöglichen Frauen mehr Karrierechancen und Männern mehr Familienzeit“, sagt Familienministerin Dr. Kristina Schröder. Eine Studie des Bundesfamilienministeriums bekräftigt außerdem die Bedeutung einer familienbewussten Personalpolitik für junge Menschen: 90 Prozent der Beschäftigten mit Kind gaben an, diese wäre ihnen genauso wichtig wie das Gehalt. Gleicher Meinung waren 70 Prozent der Befragten ohne Kinder, und auch ein Großteil der Studenten gab an, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatem mit zu den wichtigsten Entscheidungskriterien für die Arbeitgeberwahl zählt.

E.ON bietet seinen Angestellten daher verschiedene Arbeitsmodelle wie Teilzeit und „Home-Office“-Regelungen, Vertrauensarbeitszeit oder die Möglichkeit für längere Auszeiten. Bei pausierenden Müttern oder Vätern wird der Kontakt gepflegt und vor der Rückkehr ein individuelles Planungsgespräch mit der Führungskraft geführt, um den Wiedereinstieg zu erleichtern. Der Konzern bietet außerdem geförderte Kinder-Betreuungsplätze und kooperiert mit externen Dienstleistern zur Vermittlung von Ad-hoc-Betreuung. Die verschiedenen E.ON Standorte entwickeln aber auch eigene Maßnamen: So stehen beispielweise den Mitarbeitern bei E.ON Sverige pro Jahr 200 Euro für Dienstleitungen wie Babysitting zur Verfügung. E.ON Slovakia organisiert jedes Jahr eine zehntägige Reise für Kinder mit umfassendem Sport- und Sightseeingprogramm. E.ON Russia veranstaltet das jährliche „Camp Ingol“, in dem rund 400 Kinder von Mitarbeitern sowie aus der Region ihre Ferien bei sportlichen und entwicklungsfördernden Aktivitäten verbringen können.

E.ON hat auch zur Kenntnis genommen, dass immer mehr Angestellte Angehörige haben, die sie zu Hause betreuen und pflegen. Im Rahmen einer neuen Betriebsvereinbarung sowie durch Vermittlung von Pflegediensten, Beratungsangeboten, Informationsabenden, Erfahrungskreisen und Patenprogrammen bietet der Konzern diesen Angestellten wichtige Unterstützung.

 
Quelle: UD

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