Lufthansa: In der Vielfalt liegt die Kraft
Von insgesamt 92.300 Mitarbeitern sind rund 40 Prozent Frauen, und davon sind etwa 13 Prozent in Führungspositionen. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter beträgt 40 Jahre. Insgesamt sind 145 Nationalitäten vertreten, von denen rund 66 Prozent in Deutschland tätig sind. Die Rede ist von der Belegschaft der deutschen Lufthansa AG, und das Stichwort heißt Diversity.
27.11.2006
Diversity bedeutet Vielfalt. Im Unternehmenskontext bezeichnet das
konkret die Verschiedenheit von Belegschaften. Gebündelt mit
Weltoffenheit und Toleranz gehört dieser Begriff schon seit einigen
Jahren zum Selbstverständnis von Lufthansa. Das Hauptaugenmerk liegt
hierbei auf den Merkmalen Gender, Alter, Herkunft und Behinderung. „Wir
sind der Überzeugung, dass die Wertschöpfung des Unternehmens eng mit
der Wertschätzung der Mitarbeiter verbunden ist“, so Stefan Lauer,
Vorstandsmitglied und Arbeitsdirektor, Ressort Aviation Services und
Human Resources.
Seit dem Jahr 2001 bündelt Lufthansa konkrete Diversity-Projekte in der Abteilung „Change Management und Diversity“. Diese Organisationseinheit entwickelt personalpolitische Konzepte, setzt diese in Kooperation mit Konzern-Gesellschaften, Fachbereichen und Mitarbeitervertretungen um und koordiniert sie. Diversity Management bei Lufthansa zielt darauf ab, seine heterogene Mitarbeiterstruktur auszubauen. Wie aber sieht das in der Praxis genau aus?
Bezogen auf die Chancengleichheit für Frauen werden in so genannten Cross-Mentoring-Programmen weibliche Nachwuchskräfte des Unternehmens von externen Managern beim Planen ihrer Karriere unterstützt. Hinzu kommen weitere Maßnahmen, wie vielfältige flexible Arbeitszeitmodelle, die eine bessere Balance von Arbeit und Leben ermöglichen. Lufthansa liegt mit 12,7 % weiblichen Führungskräften deutlich über dem bundesweiten Durchschnitt. Im Jahr 1990 waren es gerade mal zwei Prozent. Zwei von ihnen, Katrin von Wechmar und Susanne Hertneck, steigen als Pilotinnen im Cockpit in die Lüfte. Auch um das Potenzial der Jüngsten kümmert sich das Unternehmen. Um Mädchen für technische Berufe zu begeistern, nimmt Lufthansa regelmäßig an der bundesweiten Initiative Girls` Day teil, einem Tag der offenen Tür nur für Mädchen.
Seit dem Jahr 2001 bündelt Lufthansa konkrete Diversity-Projekte in der Abteilung „Change Management und Diversity“. Diese Organisationseinheit entwickelt personalpolitische Konzepte, setzt diese in Kooperation mit Konzern-Gesellschaften, Fachbereichen und Mitarbeitervertretungen um und koordiniert sie. Diversity Management bei Lufthansa zielt darauf ab, seine heterogene Mitarbeiterstruktur auszubauen. Wie aber sieht das in der Praxis genau aus?
Bezogen auf die Chancengleichheit für Frauen werden in so genannten Cross-Mentoring-Programmen weibliche Nachwuchskräfte des Unternehmens von externen Managern beim Planen ihrer Karriere unterstützt. Hinzu kommen weitere Maßnahmen, wie vielfältige flexible Arbeitszeitmodelle, die eine bessere Balance von Arbeit und Leben ermöglichen. Lufthansa liegt mit 12,7 % weiblichen Führungskräften deutlich über dem bundesweiten Durchschnitt. Im Jahr 1990 waren es gerade mal zwei Prozent. Zwei von ihnen, Katrin von Wechmar und Susanne Hertneck, steigen als Pilotinnen im Cockpit in die Lüfte. Auch um das Potenzial der Jüngsten kümmert sich das Unternehmen. Um Mädchen für technische Berufe zu begeistern, nimmt Lufthansa regelmäßig an der bundesweiten Initiative Girls` Day teil, einem Tag der offenen Tür nur für Mädchen.
Unterstützt werden bei Lufthansa nicht nur die Nachwuchskräfte, sondern
auch die Erfahrenen. Das Unternehmen schätzt die Berufserfahrungen und
sozialen Kompetenzen der über 50-jährigen Mitarbeiter, den so genannten
Senior Professionals, und sieht gerade in der Zusammenarbeit von Jung
und Alt die Möglichkeit der Produktivitätssteigerung. Das Projekt „Pro
40“ bietet erfahrenen Mitarbeitern die Möglichkeit, in einem Training
herauszufinden, welchen Herausforderungen sie sich im Unternehmen
stellen möchten. Hinzu kommen altersspezifische IT-Schulungen, in denen
Lerninhalte und Lehrform den jeweiligen Bedürfnissen den
unterschiedlichen Altersgruppen angepasst werden. "Wir wollen dabei
nicht die Verschiedenheit unserer Mitarbeiter betonen, sondern
klarmachen, dass jeder zum Erfolg des Unternehmens beitragen kann", so
Monika Rühl, Leiterin der Abteilung Change Management und Diversity.
Heterogen ist die Belegschaft der Lufthansa auch im Hinblick auf die Herkunft der Mitarbeiter. Für das Unternehmen arbeiten Menschen aus der ganzen Welt. Die Begegnung und Zusammenarbeit unterschiedlicher Kulturen und Nationalitäten ist seit jeher Bestandteil der Unternehmenskultur. In zahlreichen Maßnahmen vermittelt der Aviation Konzern seiner Belegschaft das Verständnis für fremde Kulturen und Lebensweisen und versucht Missverständnisse, die zwangsläufig zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Herkunft entstehen können, aus dem Weg zu räumen. Dazu gehört unter anderem die Förderung von Sprachkenntnissen der Mitarbeiter durch Fremdsprachenunterricht. Zudem werden Jahr für Jahr Beschäftigte ins Ausland geschickt, um deren interkulturelle Kompetenzen zu fördern. Dies geschieht, um die innerbetriebliche Zusammenarbeit zu verbessern, hauptsächlich aber auch um besser auf die vielfältigen Wünsche der Kunden aus aller Welt eingehen zu können, Stichwort Kundenbindung. Auf Letzteres möchte Lufthansa in Zukunft ein besonderes Augenmerk richten. Grund dafür ist sicherlich auch die Verschärfung des Wettbewerbs unter den Airlines.
Zu einer vielfältigen Belegschaft gehört für den Aviation Konzern auch die Integration von Menschen mit Behinderungen. Um nur eine Zahl zu nennen: Bei einzelnen Gesellschaften hat fast jeder zehnte Mitarbeiter eine körperliche Behinderung. Ein Mentoring-Programm fördert den verständnisvollen Umgang der Kollegen untereinander. In regelmäßigen Gesprächen werden zwischen behinderten und nicht behinderten Menschen Feedbacks ausgetauscht. Diese stärken das Bewusstsein der so genannten Mentees für die täglichen Herausforderungen in ihrem Beruf und bauen Berührungsängste der Mentoren ab. Zusätzlich kümmert sich eine Schwerbehindertenvertretung gezielt um die Belange der Mitarbeiter mit Handicaps. Am Standort Hamburg beispielsweise konnten im Jahr 2005 zwei gehörlose Jugendliche mit Unterstützung eines Gebärdendolmetschers ihre technische Ausbildung mit Auszeichnung abschließen.
Heterogen ist die Belegschaft der Lufthansa auch im Hinblick auf die Herkunft der Mitarbeiter. Für das Unternehmen arbeiten Menschen aus der ganzen Welt. Die Begegnung und Zusammenarbeit unterschiedlicher Kulturen und Nationalitäten ist seit jeher Bestandteil der Unternehmenskultur. In zahlreichen Maßnahmen vermittelt der Aviation Konzern seiner Belegschaft das Verständnis für fremde Kulturen und Lebensweisen und versucht Missverständnisse, die zwangsläufig zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Herkunft entstehen können, aus dem Weg zu räumen. Dazu gehört unter anderem die Förderung von Sprachkenntnissen der Mitarbeiter durch Fremdsprachenunterricht. Zudem werden Jahr für Jahr Beschäftigte ins Ausland geschickt, um deren interkulturelle Kompetenzen zu fördern. Dies geschieht, um die innerbetriebliche Zusammenarbeit zu verbessern, hauptsächlich aber auch um besser auf die vielfältigen Wünsche der Kunden aus aller Welt eingehen zu können, Stichwort Kundenbindung. Auf Letzteres möchte Lufthansa in Zukunft ein besonderes Augenmerk richten. Grund dafür ist sicherlich auch die Verschärfung des Wettbewerbs unter den Airlines.
Zu einer vielfältigen Belegschaft gehört für den Aviation Konzern auch die Integration von Menschen mit Behinderungen. Um nur eine Zahl zu nennen: Bei einzelnen Gesellschaften hat fast jeder zehnte Mitarbeiter eine körperliche Behinderung. Ein Mentoring-Programm fördert den verständnisvollen Umgang der Kollegen untereinander. In regelmäßigen Gesprächen werden zwischen behinderten und nicht behinderten Menschen Feedbacks ausgetauscht. Diese stärken das Bewusstsein der so genannten Mentees für die täglichen Herausforderungen in ihrem Beruf und bauen Berührungsängste der Mentoren ab. Zusätzlich kümmert sich eine Schwerbehindertenvertretung gezielt um die Belange der Mitarbeiter mit Handicaps. Am Standort Hamburg beispielsweise konnten im Jahr 2005 zwei gehörlose Jugendliche mit Unterstützung eines Gebärdendolmetschers ihre technische Ausbildung mit Auszeichnung abschließen.
Quelle: UD
